Organisation der Betriebsschulungen

Man lernt das ganze Leben lang. Dieser Satz war noch nie so aktuell wie heute. Die moderne Welt ändert sich so schnell, dass der Durchschnittsmensch statistisch in seinem Leben 7 Berufe ausübt. Das bedeutet, dass das Lernen nicht einem Hochschulabschluss noch nicht zu Ende ist. Geschäftsorganisation, unabhängig davon, ob eine Papiertragetasche oder ein Rechner produziert wird, zur Aufrechterhaltung des Marktanteils oder der Konkurrenzfähigkeit müssen Sie fortlaufend in die Qualifikationsverbesserung der Mitarbeiter investieren. In diesem Artikel suchen wir nach Antworten auf die Grundfragen nach Organisation der internen Schulungen.

Die erste Frage: “Welcher Geschäftsbereich muss verbessert werden?” In einem Großunternehmen, das Hunderte von Mitarbeitern beschäftigt, bringen die allgemein ausgelegten Schulungen weniger Nutzen als Weiterbildungsangebote für einzelne Untergliederungen mit einer geringeren Teilnehmerzahl. Aus diesem Grund ist es sinnvoller, die Investitionen in die Allgemeinschulungen gar nicht in Betracht zu ziehen, sondern gleich nach entsprechenden Abteilungen zu suchen, deren Produktivitätssteigerung einen entscheidenden Vorteil für das gesamte Unternehmen haben kann. Zum Beispiel, anstatt der Zeitmanangement-Schulung für alle Mitarbeiter bestellen Sie lieber fachbezogene Kurse für eine Firmenabteilung zum Thema, wie mithilfe der modernen Technologien die Arbeit effektiver erledigt werden kann.

Welche Mitarbeiter müssen ihre Qualifikationen verbessern? Sogar in einer konkreten Untergliederung des Unternehmens müssen nicht alle Mitarbeiter an den Schulungen teilnehmen. Suchen Sie nach Menschen, die für die Weiterbildung und Qualifikationsverbesserung am geeignetsten sind. Am einfachsten ist dies, wenn die Firma die Ergebnisse der einzelnen Mitarbeiter protokolliert. Ergebnisse der Vertriebler sind die Verkaufszahlen und die Ergebnisse der Fabrikarbeiter – die Produktionsmenge innerhalb einer Stunde.

Was für ein Problem sehen die Arbeitnehmer selbst? Probleme, welche nur von der Seite zu sehen sind, sieht man nicht immer, wenn man betroffen ist. Nach der ausschließlich auf die Produktivität eingeschränkten Durchsicht kann man noch keine Entscheidung treffen, wer geschult werden soll. Sehr wahrscheinlich vertreten die Mitarbeiter und Gruppen- sowie Abteilungsleiter eine andere Meinung, sehen ganz andere Probleme, als diese ein Stehsammler mit Produktivitätsergebnissen widerspiegelt. Fragen Sie, mit welchen Problemen Arbeitnehmer tagtäglich konfrontiert werden? Was könnte zur Verbesserung der Ergebnisse helfen? Welches Wissen vermissen die Mitarbeiter?

Wie löst man das Problem? Es ist eine Frage, die viel Zeit beansprucht. Tagesschulungen werden bei der Lösung des Problems nicht helfen. Die Personalabteilung muss sich für die besten Methoden entscheiden, wie man im Arbeitskollektiv entstandene Probleme angeht. Mehrtägige Weiterbildungsangebote, Beratungen von Fachleuten, sogar Beschäftigung von neuen erfahrenen Geschäftsführern können eine Lösung anbieten. Schulungen sind nicht immer der richtige Ausweg.

Wer sollte die Schulungen durchführen? Unterrichten kann nicht jeder. Wenn im Saal sehr viele Menschen sitzen, lohnt es sich einen guten Rhetoriker einzuladen, der mit einer großen Ansammlung der Zuhörer zurechtkommt. Wenn die Schulungen in einem kleinen oder sehr kleinen Rahmen stattfinden, entscheiden Sie sich für eine Fachperson, die sich in der Materie gut auskennt und in der “gleichen Sprache” kommuniziert.

Suchen Sie sich die Anbieter aus, die ergebnisorientiert arbeiten und vorhaben, sich in die Problematik Ihres Unternehmens zu vertiefen, und nicht diejenigen, die lediglich das unflexible Standardprogramm vorschlagen. Papiertragetaschen mit dem Standardlehrwerk werden meistens in die tiefsten Schubladen verstaut und bringen keinen Nutzen. Sie benötigen das Wissen und die Erfahrung.

Wie kann man die Ergebnisse messen? Zum Schluss entscheiden Sie, wie die Ergebnisse bewertet werden. Das Auswerten der Weiterbildungsergebnisse hilft zu erkennen, ob die Schulungen nützlich waren, welche Kurse muss man noch mal anbieten. Man sagt, was gemessen wurde, das wurde erledigt.

Die Ergebnisse können Sie aufgrund der Rückmeldungen der Mitarbeiter und beim Beobachten seiner Produktivität nach der Weiterbildung auswerten. Stehsammler mit dieser Information wird zu einer hilfreichen Quelle für die Vorbereitung von neuen Schulungen.

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